Diversidade, Equidade e Inclusão
Um ponto de partida para a inovação
Inovamos para promover avanços na saúde, para todos, em todos os lugares, com sustentabilidade. Além disso, a Siemens Healthineers busca promover uma cultura diversa, tanto interna quanto externamente, porque entendemos que a inclusão e a diversidade de talentos que venham de realidades distintas ampliam não só as percepções de mundo, como os processos criativos e abrem espaço para a inovação. O ganho é de toda a sociedade.
Somos uma empresa que atua em mais de 70 países e acreditamos que ambientes inclusivos, que tratem seus diferentes talentos de forma equânime, geram resultados mais consistentes e sustentáveis. Afinal, em sua essência, a diversidade é o enriquecimento de experiências proporcionadas por distintas identidades e visões que nos formam como seres humanos. Esse é um valor para nós, fazendo parte, inclusive, de nosso Código de Conduta, que é o conjunto de regras que rege nossas operações.
Dessa forma, sempre buscamos promover ações e/ou projetos dentro da nossa empresa que ajudem a construir um ambiente ainda mais diverso e equânime, com base na construção de comunidades dentro dos pilares de raça, gênero, etnia e sexualidade:
WINS – Women Impact Network
Comunidade criada com o intuito de fomentar ações que promovam maior representatividade feminina dentro da empresa. Entre os principais objetivos estão: trazer conscientização do tema com as posições de liderança por meio de debates, comunicações internas como podcasts e newsletters; além de treinamentos e projetos que auxiliem na contratação e desenvolvimento de mulheres na Siemens Healthineers.
Relatório de Equidade Salarial no Brasil
Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens, instituído pela Lei 14.611/23 - Intitulada de “Lei da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres”
Assim como a Siemens Healthineers, o governo brasileiro também tem demonstrado grande interesse e preocupação com o tema de equidade salarial das organizações no país, principalmente no que diz respeito a equidade salarial entre mulheres e homens que ocupam funções idênticas.
Dessa maneira, em 03 de julho de 2023 foi publicada a Lei de número 14.611/23 intitulada de “Lei da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres” que tem como base identificar desigualdades salariais entre gêneros que atuam em uma mesma função, procurando por meio de eventuais autuações fomentar a discussão e promover ações junto as empresas, seus empregados e representantes sindicais para a redução de eventuis diferenças que não possam ser justificadas conforme critérios estabelecidos na legislação vigente, tais como diferenças em perfeição técnica, tempo de experiência, dentre outros.
A intenção legislativa em busca da criação de um cenário mais inclusivo e equânime é louvável e justa, está alinhada com as garantias constitucionais de igualdade e conta com o apoio da Siemens Healthineers.
Dentre as inovações trazidas pela nova lei, há a obrigatoriedade de publicação de um Relatório de Transparência e Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens, cujo conteúdo foi gerado pelo próprio governo federal para empresas que possuem mais de 100 empregados.
Como foi elaborado o Relatório de Transparência e Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens?
O Relatório de Transparência e Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens foi gerado pelo governo brasileiro, com base em algumas premissas informadas no eSocial, quais sejam, dados de pagamentos efetuados, vínculo das posições ativas com o CBO (Catálogo Brasileiro de Ocupações), assim como dados de práticas de contratação e diversidade coletados por meio de informações enviadas via Portal Emprega Brasil.
A publicação de informações salariais naturalmente gera uma preocupação com a privacidade das pessoas. Assim, para a proteção de dados sensíveis dos empregados das empresas, foi utilizado um agrupamento dos mesmos por posições de CBO e também por meio dos grandes grupos de posições existentes no CBO. Assim, ao apresentar dados agrupados, a privacidade e, consequentemente, as normas da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) estariam cumpridos.
Além de garantir o cumprimento da LGPD, o governo buscou também criar uma padronização do relatório.
O que é o Catálogo Brasileiro de Ocupações (CBO)?
Cada posição existente nas empresas no Brasil deve ser atrelada a um Catálogo de Ocupações gerado pelo governo, que contém a descrição de tarefas e habilidades determinantes para o cumprimento daquela função. Publicado pela primeira vez em 30 de novembro de 1977, esse documento foi atualizado no decorrer dos anos, com a última versão, da qual temos conhecimento, no ano de 2002.
Esse CBO conta com mais de 2.000 ocupações, que atendem as posições existentes nos órgãos públicos e instituições governamentais, porém não tem suprido a dinâmica de cargos nas organizações privadas. Tal ausência de detalhamento e atualização no CBO pode gerar distorções nos dados que estão sendo analisados para a Lei 14.611/23.
Em uma companhia privada, por exemplo, a função de Analista de Recursos Humanos pode ser dividida em níveis distintos como Júnior, Pleno, Sênior e Especialista, que atuam e ganham salários de forma diferenciadas, conforme as práticas de mercado. No entanto a partir das possibilidades existentes no CBO não é possível fazer essa subdivisão das funções.
Essa distorção também ocorre na análise final em que são utilizados os “grandes grupos de CBO”, que consistem em uma junção de diferentes posições em um mesmo grupo, como o de “Profissionais em ocupações de nível superior” que agrega funções de Recursos Humanos, Marketing, Tecnologia da Informação, entre outros. E o intitulado “Dirigentes e Gerentes”, que engloba desde uma posição de coordenação até a maior de diretoria no Brasil, ou seja, a natureza dos cargos, apesar de similares em alguns aspectos, diferem na área de atuação, grau de responsabilidade e conhecimento técnico.
O Relatório de Transparência e Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens, tal como gerado, representa a real situação de equidade na Siemens Healthineers?
Infelizmente, não. Embora louvável o objetivo da lei e a iniciativa do governo em gerar um relatório de transparência, parece-nos que sua configuração por agrupamento de CBO´s gera distorções, podendo dar a entender que há falta de equidade, onde na verdade não há.
Isso porque, conforme esclarecido acima, em um mesmo CBO há atividades e níveis de remuneração muito distintos, de forma que a base de comparação não se torna efetiva. Por exemplo, ao agrupar em um mesmo CBO dirigentes e analistas e fazer uma média de remuneração de seus salários somados, não se poderá verificar se, no caso a caso, há equidade, ou seja, se pessoas de gêneros distintos, que exerçam a mesma atividade, no mesmo nível hierárquico, estão ganhando salários iguais.
Também não é possível verificarmos se eventuais diferenças salariais não seriam justificáveis por razões que a própria legislação permite como, por exemplo, o tempo de experiência dos profissionais.
Mesmo entendendo que o Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Homens e Mulheres gerado pelo governo não representa sua realidade, a Siemens Healthineers vai publicá-lo?
Sim, e o faz abaixo, uma vez ter por premissa cumprir a legislação vigente e por honrar o princípio de transparência preconizada pela lei.
Relatório Governo (Gerado pelo Ministério do Trabalho – MTE)
Notas explicativas:
Dados de pagamentos analisados: Ano calendário de 2022 (por meio do eSocial. Raís 2022).
Seção de critérios de remuneração e ações para garantir diversidade: Formulário respondido por meio do Portal Emprega Brasil em março de 2024.
Não reflete a Siemens Healthineers Brasil como um todo – somente os empregados pertencentes ao CNPJ de sua sede, no Município de São Paulo (que contém mais de 100 empregados).
Os valores visualizados nos setores da esquerda (tabela e gráfico de grupos de CBO) mostram uma razão entre o ganho por mulheres divido pelo ganho por homens no período – conforme explicitado na primeira parte do relatório.
Salário Contratual: Valor acordado no momento de contração (confecção de contrato).
Remuneração Média: Todos os pagamentos realizados no período (inclui descontos e acréscimos).
Como a Siemens Healthineers formula a estrutura salarial para os seus colaboradores?
Atualmente, realizamos uma análise para a nossa estrutura salarial que consideramos bastante robusta e equânime. Baseamo-nos em critérios de remuneração e pesquisas de mercado, com o intuito de identificar qual o valor de salário, benefícios e outros conceitos estão sendo praticados para determinada posição, visando entender se as nossas práticas internas estão sempre alinhadas ao mercado de trabalho como um todo e, assim, atrairmos e retermos talentos. Tudo isso, independentemente, do gênero, raça, etnia e sexualidade.
Essas análises de mercado são possibilitadas, muitas vezes, por meio de consultorias externas responsáveis por coletar dados de empresas interessadas, tratar, anonimizar, analisar e traduzir as informações captadas para que sejam utilizadas. Tudo em conformidade e cumprimento da LGPD e legislação concorrencial vigente.
É importante salientar que, na metodologia utilizada pela Siemens Healthineers, é possível sim termos diferenças salariais, desde que as mesmas tenham justificativas legais, como por exemplo o nível e tempo de experiência técnica de um profissional.
A Siemens Healthineers reforça seu compromisso na promoção da igualdade de gênero nas relações de trabalho, bem como na jornada para construir um ambiente corporativo mais justo e inclusivo.