Conformément aux dispositions légales, Siemens Healthineers fixe les objectifs de progression suivants pour les indicateurs n’ayant pas atteint leur note maximale au titre de l’exercice FY25 :
1. Indicateur relatif à l'écart de rémunération (39/40 points) :
L'objectif est de maintenir un niveau de classification et de salaire équivalents à l'embauche entre les femmes et les hommes pour un niveau de poste comparable et de veiller à un équilibre au fil de l'évolution professionnelle de chaque collaborateur.
- Réalisation annuelle d’une analyse des rémunérations permettant d’identifier les catégories présentant un écart significatif entre femmes et hommes.
- Lorsque, dans une catégorie d’emploi, un écart supérieur à 5 % est constaté sans justification objective, un examen approfondi par la DRH est mené et peut donner lieu à des mesures d’ajustement individuelles, qui s'ajoutent au budget d’augmentation annuel.
- Engagement à ce que les salariées bénéficient d’un pourcentage moyen d’augmentation équivalent à celui des hommes, garantissant l’absence de biais dans les évolutions salariales annuelles.
Les indicateurs de suivi consistent à veiller au bon positionnement salarial à l’embauche entre femmes et hommes pour un poste comparable ainsi que veiller à la comparaison annuelle du % moyen d’augmentation des femmes et des hommes.
2. Indicateur relatif à l'écart de taux de promotion (10/15 points) :
L'objectif est de favoriser une réintégration harmonieuse des salarié(e)s après un congé maternité ou parental à temps plein, afin d’assurer l’égalité dans l’accès à l’évolution professionnelle et aux opportunités de carrière.
- À leur retour de congé maternité ou parental à temps plein, le manager doit recevoir le/la salarié(e) dans la semaine suivant la reprise, dans le cadre des Attentes Mutuelles du PLP, afin d’échanger sur les besoins de développement et d’accompagnement.
L'indicateur de suivi consiste à suivre la tenue effective des entretiens de retour après congé maternité ou congé parental à temps plein.
3. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous‑représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (0/10 points) :
L'objectif est d'améliorer la mixité dans les recrutements et dans l’accès aux fonctions techniques, ventes ainsi que de support à la vente (ADV/offres), afin de renforcer la présence du sexe sous‑représenté dans les rémunérations les plus élevées.
Recrutement
- Inclusion systématique d’au moins une candidature féminine en short‑list, dès lors qu’elle correspond au profil recherché.
- Maintien d’une politique de cooptation attractive (2 500 €) pour l’embauche d’une candidate dans les métiers techniques ou de vente et d'un candidat dans les métiers de support à la vente (ADV/offres).
Formation/Développement
- Engagement à ce que les salariées bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent à celui des hommes, hors formations techniques.
- Identification, lors des Attentes Mutuelles, des besoins complémentaires en développement afin de soutenir la montée en compétences et l’accès à des fonctions plus stratégiques.
Les indicateurs de suivi visent à suivre le nombre de candidatures féminines/masculines reçues et présentées en short list en adéquation avec le profil recherché, le nombre de primes de cooptation versées pour l'embauche d'une candidate dans les métiers techniques et ventes/candidat dans les métiers de support à la vente (ADV/offres) ainsi que de suivre le nombre moyen de jours de formation entre les femmes et les hommes (hors formatons techniques).
